图书介绍

  • 书  名:劳动合同纠纷裁判精要与规则适用

  • 作  者:王林清、杨心忠/著
  • I S B N :978-7-301-24845-4/D•3676
  • 出 版 社:北京大学出版社
  • 出版日期:2014-10-01
  • 开  本:16开
  • 字  数:千字
  • 页  码:
  • 定  价:¥85.00
  • 购买

内容简介

本书对劳动合同纠纷裁判精要与裁判规则进行了合理、务实、得当的分析!
“裁判精要”,通过对诉讼中大量疑难问题的收集、研究成果的归纳和解决方法的分析,总结和提炼了解决纠纷的裁判思路。
“规则适用”,是对各级法院典型案例中提炼的裁判规则的理解与适用,其以“规则”为题,并在“规则”下设 【规则解读】 【案件审理要览】 【规则适用】 三个栏目。
【规则解读】 是建立在提炼规则基础上的解读。裁判规则一般是非特定、非个体的,对法官在同类案件中认定事实、适用法律具有启发、引导、规范和参考作用。这些内容不能直接援引,但完全可以在裁判文书的说理中展现,作为法官裁判、当事人或律师法庭辩论的理由。
【案件审理要览】 通过对具有代表性的案例加工整理,将裁判结果更清晰、准确、权威地展现。
【规则适用】 结合 【规则解读】 进行深入分析,也是对前文“裁判精要”的呼应。

作者简介

王林清法官
男,山东烟台人,民商法学博士,金融学和经济学博士后,系全国政法系统第一位双博士后,现为最高人民法院民一庭法官,兼任北京大学硕士研究生导师。曾负责起草制定最高人民法院《劳动争议司法解释(三)》和《劳动争议司法解释(四)》,现负责起草制定民间借贷司法解释。著有《劳动争议裁诉标准与规范》《公司诉讼裁判标准与规范》《证券法理论与司法适用:新证券法实施以来热点问题研究》《保险法理论与司法适用:新保险法实施以来热点问题研究》等多部作品,并在《政法论坛》《法学评论》《法律科学》等法学核心刊物发表民商法学术论文五十余篇。

杨心忠法官
男,山东蓬莱人,民商法学硕士,现为最高人民法院审判监督庭法官。与人合著《新民事诉讼法再审程序问题裁判标准》《新民事诉讼法再审程序疑难问题解答与裁判指导》《最高人民法院指导性案例裁判规则理解与适用(公司卷)》等作品。在《人民司法》《法律适用》《判解研究》等法学刊物上发表论文十余篇。

目录

第一部分  劳动合同纠纷裁判精要
劳动关系确认编
第一章   劳动关系确认裁判精要
   一、劳动关系与雇佣关系的区别  
    二、劳动关系与劳务关系的区别  
    三、自然人是否可以作为用人单位  
    四、农民工是否适用《劳动合同法》  
    五、用人单位的分支机构是否属于《劳动合同法》中所称的用人单位  
    六、外派劳务企业与劳务人员发生的争议,是否属于劳动争议  
    七、出租汽车司机和出租汽车公司之间的纠纷是否属于劳动争议  
    八、已经依法享受社会保险待遇或领取退休金的人员,能否与其他用人单位建立劳动关系  
    九、对已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金的人员,与用人单位的用人关系应如何认定  
    十、劳动合同期满后临近退休年龄的劳动者可否再订立劳动合同  
    十一、外国人、中国台湾、香港和澳门地区居民在中国内地就业的劳动关系应当如何认定;外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员,应当如何处理  
    十二、如果外国专家男性达到60岁、女性达到50岁或者已在所在国领取养老金,与用人单位建立用工关系是否还按劳动关系进行处理  
    十三、目前建筑行业中存在大量的个人承包施工队直接招用人员的情况,应如何认定双方之间的关系;发包组织、总承包者是否应与个人承包经营者与招用的劳动者承担连带赔偿责任  
    十四、不具备合法经营资格的用人单位与其受雇人员之间的关系如何认定  
    十五、董事与公司之间的关系是否是劳动关系  
    十六、破产清算组与其聘用人员是否形成劳动关系  
    十七、“长期两不找”的劳动关系是否应当解除  
    十八、人事档案纠纷是否属于劳动争议  
    十九、因设立中的公司用工行为发生的争议是不是劳动争议  
    二十、设立中的公司聘用劳动者,公司成立后能否自动形成劳动关系?  
    二十一、如何认定关联公司中的劳动关系  
    二十二、复转军人与安置单位之间就安置问题发生的纠纷是否属于劳动争议
第二章   事实和双重劳动关系认定裁判精要
劳动合同履行编
第三章   劳动合同效力裁判精要
第四章   劳动合同期限裁判精要
第五章   无固定期限劳动合同裁判精要
第六章   劳动合同试用期裁判精要
第七章   劳动合同服务期裁判精要
第八章   非全日制用工裁判精要
第九章   集体合同裁判精要
第十章   劳务派遣裁判精要
第十一章   竞业限制裁判精要
劳动合同变更、解除与终止编
第十二章   劳动合同变更裁判精要
第十三章   劳动合同解除裁判精要
第十四章   劳动合同终止裁判精要
劳动合同报酬与补偿编
第十五章   劳动合同报酬裁判精要
第十六章   经济补偿金裁判精要

工伤事故赔偿与劳动争议处理编
第十七章   工伤事故赔偿裁判精要
第十八章   劳动争议处理裁判精要

第二部分    劳动合同纠纷裁判规则适用
第十九章   劳动关系确认相关纠纷的裁判规则适用
  规则1  【劳动关系支配性】劳动给付行为受用人单位支配是劳动关系的实质要件。
  规则2  【劳动关系隶属性】隶属性为劳动关系的本质属性,为确认劳动关系案件的审查重点。
  规则3  【劳动关系唯一性】同一时期内,劳动者具有唯一劳动关系。                       
  规则4  【挂靠劳动关系】挂靠车辆承包给他人的,实际驾驶员与被挂靠单位之间不构成劳动关系。
  规则5  【准毕业生劳动关系】尚未获得学校颁发的毕业证书的准毕业生,以就业为目的与用人单位进行协商,并在双方平等自愿的基础上签订劳动合同,应当认定双方形成了劳动关系。
  规则6  【借用实习协议】用人单位借用实习协议招工,如果实习生的身份不属于在校学生,不隶属于学校管理,与用人单位之间符合劳动关系的本质特征,应认定为劳动关系。
  规则7  【空壳劳动合同】只有上级主管部门批准书的“空壳劳动合同”不能认定劳动关系存在。
  规则8  【两不找劳动关系】在“长期两不找”劳动争议案件中,判断双方劳动关系是否成立的关键,是考察双方是否互相履行劳动权利义务。
  规则9  【合同工与合同制工】合同工是临时工的别称,而合同制工人是在国家计划招工指标内实行劳动合同制的工人,二者不同。
  规则10  【保险代理与劳动关系】借用他人保险资格证从事保险业务的不能确认劳动关系。
  规则11  【包工头招用劳动者劳动关系】建筑施工企业与包工头招用的劳动者之间不存在劳动关系。
  规则12  【合伙与劳动关系】有限责任公司的合伙人不是劳动法意义上的劳动者,不受劳动类法律法规调整。
第二十章   劳动合同履行相关纠纷的裁判规则适用
第二十一章   劳动合同变更、解除与终止相关纠纷的裁判规则适用
第二十二章   劳动合同报酬与补偿相关纠纷的裁判规则适用
第二十三章   工伤与劳动争议处理相关纠纷的裁判规则适用
第三部分    劳动合同纠纷常用规范性法律文件
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动合同法实施条例
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

书摘

出 版 说 明

中国特色社会主义法律体系已经形成,这一体系中的各种法律规范对于确保公民权利义务的正确行使和国家机构正常运行起着不可替代的作用。中国特色的法律体系是以中国国情为出发点和落脚点的。中国共产党的领导和社会主义初级阶段这两大基本国情,决定了我国的法律体系在内容和作用上都不同于西方国家,不能用西方国家的法律体系来套中国的法律。我国的法律适用主要是以成文法为根据,但是成文法毕竟有其滞后性,不能适应经济社会需求的迅速变化。在法制发展的过程中,法官的自由裁量权愈加受到重视,案例的作用日益凸显,在实践中,法律规范条文与案例的互补得到了广泛认可。
  由此,2010年,最高人民法院正式确立了案例指导制度,以达到总结审判经验、统一法律适用、提高审判质量、维护司法公正的目标。最高人民法院发布的案例是用以指导全国法院的审判、执行工作的,指导性案例发布后,各级人民法院审判类似案件时应当参照适用。而此前,各地已有运用典型案例指导当地审判工作的丰富实践与经验。
  案例在审判实践中应当如何运用?最为重要的是使用何种逻辑思维方法才能得出合法的结论?我们认为,应以演绎推理为主,归纳法和演绎法相互补充,即在查明案件事实后,寻找法律之前,先要寻找有关指导案例或典型案例,通过对这些案例的归纳,帮助法官理清思路,进而发现据以适用的法律。无论是最高人民法院发布的指导性案例抑或各地在实践中收集整理的典型案例,都凝聚了法官的智慧和经验,而大量法官的集体智慧和经验,明显要比传统裁判方法所依据的法官个人智慧,更能确保法律适用的统一。
  就人民法院的民商事裁判工作而言,我们所能做也应当做的,不是去寻求法律规定的瑕疵,寻找国外立法更为妥当的规定;也不是要去创设一种新的法学理论,在法学理论发展史上留名。我们所要追求的主要是在现行法律框架内,秉持公正之心,探询法律真义,循法律推理和法律适用的一般原则,妥当处理民商事案件。本书的选题策划也可以看做是对这种努力的一种实际回应,旨在为法院审理相应纠纷和当事人、律师进行诉讼提供基本指南,从大量的案件裁判中选择具有典型意义的,提炼分析其中的裁判精要和裁判规则,为法官在审理类似案件时提供更为简练明晰的参酌。这无疑是提高审判质量和效率的重要途径。
  本书的特点如下:
     第一,编排科学、合理。本书并不是依据纠纷对应的立法章目泛泛而谈,而是根据最高人民法院《民事案件案由规定》,以专题形式分类阐述。
  第二,内容丰富、务实。本书以理论为经纬,以实践为脉络,通过对纷繁复杂的诉讼中的大量疑难问题进行高度凝练和归纳演绎,富有创意地剖析明理,富有新意地解惑释疑,从而清晰地展现理论框架,系统地刻画实践纹理,以达到实践丰富理论,理论指导实践的良性互动,提升司法应对现实的能力。
  第三,重点突出、得当。本书由“裁判精要”“规则适用”构成基本框架。
  “裁判精要”,通过对诉讼中大量疑难问题的收集、研究成果的归纳和解决方法的分析,总结和提炼了解决纠纷的裁判思路。
  “规则适用”,是对各级法院典型案例中提炼的裁判规则的理解与适用,其以“规则”为题,并在“规则”下设【规则解读】【案件审理要览】【规则适用】三个栏目。
  “规则”部分集中体现了案例的核心内容,有助于准确把握案例的要义。
  【规则解读】是建立在提炼规则基础上的解读。裁判规则一般是非特定、非个体的,对法官在同类案件中认定事实、适用法律具有启发、引导、规范和参考作用。这些内容不能直接援引,但完全可以在裁判文书的说理中展现,作为法官裁判、当事人或律师法庭辩论的理由。
  【案件审理要览】通过对代表性的案例进行加工整理,将裁判结果更清晰、准确、权威地展现。
  【规则适用】结合【规则解读】进行深入分析,也是对前文“裁判精要”的呼应。
  在写作过程中,我们参考和引用了司法实务界一些专家法官的著述内容,以及理论界专家学者的研究成果或评述,对此表示衷心感谢。需要说明的是,尽管作者们做出了很大努力,但囿于写作时间有限、作者水平所限,不完善和错误之处在所难免,希望广大读者能够客观审慎地加以对待,不吝批评指正。若读者发现本书有错漏之处,请发信至66xyz88@163.com,以待再版时及时修正。 
  北京大学出版社蒋浩先生、陆建华先生和责任编辑为本书的编排、设计、装帧、出版付出了辛勤劳动,特致谢忱。

作    者
2014年9月


第二十二章 劳动合同报酬与补偿相关纠纷的裁判规则适用(节选)


规则30  【双倍工资】订立书面劳动合同是双方的法定责任和义务,劳动合同期满后,用人单位未与劳动者续订劳动合同的,应当支付双倍的工资。

[规则解读]
劳动合同到期,双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的,应视为开始新一轮用工,此时,未续订劳动合同形成事实劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的,应支付双倍工资。

[审理案件要览]
一、 基本案情
2004年6月,陈某应聘到英利公司工作。英利公司与陈某分别于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日连续3次签订了为期1年的固定期限劳动合同。2008年2月28日,合同到期后,陈某继续在英利公司工作,双方未再续签书面劳动合同。2008年10月31日,英利公司提出解除劳动关系。陈某不满英利公司的做法,提起劳动仲裁后诉至法院。
二、 审理要览
一审法院经审理认为:《劳动合同法》第82条第1款规定的未订立书面合同,需支付双倍工资的适用情形,针对的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定,而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念。原被告双方之间签订有劳动合同,系到期后未续签,故不适用该条款,陈某要求英利公司支付未订立书面合同的两倍工资,不予支持。遂判决:(1) 英利公司在本判决生效后立即支付与陈某解除劳动关系的经济补偿金14 768.46元;(2) 英利公司在本判决生效后立即赔偿陈某失业保险待遇损失6 768元;(3) 驳回陈某的其他诉讼请求。
宣判后,陈某不服一审判决,提起上诉。
二审法院经审理认为:英利公司本应在2008年3月1日与陈某续订劳动合同而未续订,2008年10月与陈某解除了劳动关系,依照《劳动合同法》第82条第1款规定,英利公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时止向陈某支付两倍工资,因陈某已实际领取工资,英利公司还应支付两倍工资差额。遂判决:(1) 维持一审判决;(2) 增加第四项为英利公司在本判决生效后立即支付陈某两倍工资差额人民币22 973元。

[规则适用]
一、 未订立书面劳动合同应当承担的法定责任
现实劳资领域有很多不按时订立书面劳动合同的情况。对此,《劳动合同法》制定了一系列惩罚性措施,如用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付两倍的月工资。需要注意的是,虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同,但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同,也不能代替签订书面劳动合同的法定责任和义务,《劳动合同法实施条例》第6条、第7条中亦明确规定应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、 未续订劳动合同应当支付两倍工资
订立书面劳动合同是双方的法定责任和义务,劳动合同期满后,用人单位未与劳动者续订劳动合同是否要支付两倍的工资?该问题的关键是对《劳动合同法》第82条第1款规定中用工之日的理解和适用。
一种观点认为,《劳动合同法》第82条第1款规定的未订立书面合同需支付两倍工资的适用情形,是针对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定,而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念,用工之日应当是指初次用工之日,而因劳动合同期满未续订书面合同的情况不在此范围内,仍应适用最高人民法院《劳动争议司法解释》中规定的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,应视为双方之间有书面的劳动合同,用人单位无须支付两倍工资。本案一审判决中即是采取的此种观点。
另一种观点认为,《劳动合同法》规定的用工之日不能简单理解为进入用人单位工作的第一天,应作广义理解。劳动合同到期,双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的,应视为开始新一轮用工,此时,未续订劳动合同形成事实劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的,应支付两倍工资。
笔者认为,虽然《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳动合同期满未续订书面劳动合同是否应支付两倍工资没有明确的法律规定,但是第二种观点更符合立法本意,也更具有合理性。原劳动和社会保障部在2001年《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定:在上述情形下,终止“是指劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系”。《劳动合同法》要求订立劳动合同应当采用书面形式,而续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式,也应当采用书面形式。最高人民法院颁布《劳动争议司法解释》时,《劳动合同法》尚未颁布,且当司法解释的规定与《劳动合同法》的规定存在冲突时,应当适用《劳动合同法》的规定。因此,《劳动合同法》规定的用工之日应作广义理解,因劳动合同期满未续订书面合同的情况同样适用《劳动合同法》第82条第1款的规定。


规则31 【两倍工资起算】《劳动合同法》实施前已建立劳动关系,判定用人单位支付两倍工资的起算时间,应自用工之日起满1个月的次日始。

[规则解读]
用人单位与劳动者在《劳动合同法》实施前已建立劳动关系,但未签订书面劳动合同,持续到《劳动合同法》实施之后的,判定用人单位支付两倍工资的起算时间应自用工之日起满1个月的次日始。
[审理案件要览]
一、 基本案情
2006年3月,李某到漯河市长城花园酒店工作。其间,2008年2月到2009年1月,其工资每月3 600元,2009年2月到2010年3月,其工资每月4 200元。2010年3月,李某离开长城花园酒店。因其在长城花园酒店工作期间,酒店未与其签订书面劳动合同,也未为李某缴纳养老、医疗等社会保险金,其向漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求长城花园酒店缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费,同时支付李某2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的两倍工资。劳动争议仲裁委员会仲裁:长城花园酒店应履行相关义务。
长城花园酒店不服仲裁裁决,向人民法院提起诉讼。
二、 审理要览 
一审法院认为,根据我国《劳动法》第72条的规定,“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”。我国《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中,被告李娜于2006年3月到长城花园酒店工作,作为用工单位的长城花园酒店应当为李某办理保险参保手续,缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。同时,因长城花园酒店未与李某签订书面劳动合同,应当支付李某从2008年2月至李某离开酒店期间的两倍工资,李某2008年2月到2009年1月的月工资为3 600元,2009年2月到2010年3月的月工资为4 200元,平均工资为3 900元,原告长城花园酒店应支付李某两倍工资为101 400元(3 900元×26个月)。原告长城花园酒店请求不应为李某缴纳社会保险费、不应支付两倍工资,无法律依据,不予支持。
一审法院判决:(1) 原告漯河市长城花园酒店有限公司于本判决生效后10日内为被告李某办理社会保险参保手续,缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费,具体数额以社会保险机构核定的为准,同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的两倍工资101 400元。(2) 驳回原告漯河市长城花园酒店有限公司和被告李某的其他请求。如果未按照本判决指定期间履行给付金钱义务,应当依照《民事诉讼法》的规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元,由原告漯河市长城花园酒店有限公司负担。
长城花园酒店不服,提起上诉。
二审法院经审理,终审判决:驳回上诉,维持原判。
[规则适用]
国务院《劳动合同法实施条例》第7条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案中,虽然用人单位长城花园酒店在自2006年3月至2010年3月长达4年的时间内均未与李某签订书面劳动合同,但由于明确规定“每月支付二倍的工资”这一惩罚性举措,是从2008年1月1日起生效施行的,且该法第97条第2款明确规定:“本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。”因此,根据法不溯及既往的原则,对本案用人单位长城花园酒店适用支付两倍工资这一惩罚性规定的起算时间应当是2008年2月1日开始。
需要说明的是,关于支付两倍工资的最长期限,实践中一直存在争论:有一种观点认为,用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付两倍工资的最长期限应为11个月,理由是根据《劳动合同法实施条例》第7条的规定,用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。然而,《劳动合同法实施条例》第7条除规定了“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”之外,仍然规定了补签劳动合同的时间,即“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。《劳动合同法实施条例》之所以这样规定,是因为无固定期限的劳动合同相比普通劳动合同,仅仅是“无确定终止时间”之约定比较特殊,而劳资双方的权利义务关系和普通劳动关系一样,仍然需要明确,用人单位依法不“立即”补订,依然无法维护劳动者的合法权益。因此,依照《劳动合同法》第82条第2款的规定,在用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至书面劳动合同补签之前,均应当适用每月向劳动者支付两倍的工资。换言之,适用两倍工资赔偿后,如果还不足以促使用人单位补签书面劳动合同,支付两倍工资的责任还应持续到签订书面劳动合同为止。

 

club dresses club dresses bridal boutique bridal boutique asos dresses asos dresses dune shoes dune shoes bride outfits bride outfits

Notice: Undefined index: msg in /var/www/yandayuanzhao.com/itemDetail.php on line 231